<p>Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yıllık ücretli izin hesabında çalışanları ilgilendiren önemli bir karara imza attı. Daire, yıllık izin süresine denk gelen hafta tatili günlerinin işçinin izin hakkından düşülemeyeceğine hükmetti.</p><p>Karar, özellikle işveren kayıtlarında izin günlerinin takvim üzerinden toplu biçimde yazıldığı durumlarda önem taşıyor. Yargıtay’a göre, işçinin yasal dinlenme günü olan hafta tatili, yıllık ücretli izin süresinin içinde eritilemez. Bu günler izin hesabından ayrı tutulmalı ve işçinin bakiye izin hakkı korunmalı.</p><h2>Uyuşmazlık nasıl ortaya çıktı?</h2><p>Dosyada, bir işçinin işveren kayıtlarında toplam 28 gün yıllık izin kullanmış gibi gösterildiği belirtildi. Ancak incelemede, iki ayrı döneme yayılan bu sürenin içinde 4 günlük hafta tatilinin de yer aldığı tespit edildi.</p><p>Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işyerinde haftanın altı günü çalışma düzeni bulunduğunu dikkate aldı. Bu kapsamda haftalık dinlenme süresi bir gün olarak kabul edildi. Daire, söz konusu 28 günlük kaydın içinde yer alan 4 hafta tatili gününün yıllık izinden düşülemeyeceğine karar verdi.</p><p>Buna göre işçinin fiilen 28 değil, 24 gün yıllık izin kullandığı sonucuna varıldı. Kalan 4 günün ise kullanılmamış yıllık izin hakkı olarak değerlendirilmesi gerektiği belirtildi.</p><h2>Kararın dayanağı İş Kanunu’nun 56. maddesi</h2><p>Yargıtay’ın kararında, İş Kanunu’nun yıllık izin hesaplamasına ilişkin hükümleri esas alındı. Kanunun 56. maddesinin 5. fıkrası, yıllık izin süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili günlerinin izin süresinden sayılamayacağını düzenliyor.</p><p>Bu nedenle, işçinin yıllık izne çıktığı dönemde takvimde hafta tatiline denk gelen günler, yıllık izin hakkından eksiltilemiyor. Karar, uygulamada yaşanan benzer uyuşmazlıklar için emsal nitelik taşıyor.</p><h2>İspat yükü işverende</h2><p>Yargıtay kararında dikkat çeken bir diğer nokta, yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükünün işverende olduğunun vurgulanması oldu. İşverenin, çalışanın yıllık izinlerini eksiksiz kullandığını geçerli kayıtlarla ortaya koyması gerekiyor.</p><p>Bu kapsamda yalnızca toplam gün sayısını gösteren kayıtlar yeterli görülmeyebilir. İzin dönemlerinin hangi tarihler arasında kullanıldığı ve bu tarihler içinde hafta tatili, ulusal bayram veya genel tatil bulunup bulunmadığı da önem taşıyor.</p><h2>Kullanılmayan izin ücrete dönüşebilir</h2><p>Kararda, kullanılmayan yıllık izin günlerinin ücret alacağına dönüşmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerektiği de hatırlatıldı. İş ilişkisi devam ederken yıllık izin hakkının esasen kullandırılması gerekiyor.</p><p>İş akdi sona erdiğinde ise kullanılmayan yıllık izin günleri, işçiye ücret olarak ödenebiliyor. Yargıtay’ın bu kararı, yıllık izin kayıtlarının doğru tutulması ve hafta tatillerinin izin hesabına dahil edilmemesi gerektiğini bir kez daha ortaya koydu.</p>

Yargıtay, yıllık izin süresine denk gelen hafta tatillerinin izinden düşülemeyeceğine hükmetti. Karar çalışanlar için emsal nitelikte.

Yıllık izinde kritik karar: Hafta sonuna denk gelen günler hesaptan düşmeyecek

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yıllık ücretli izne denk gelen hafta tatili günlerinin izin hakkından düşülemeyeceğine karar verdi. Kararda, kullanılmayan günlerin bakiye izin olarak korunacağı ve ispat yükünün işverende olduğu vurgulandı.

Yargıtay’dan yıllık izin kararı: Hafta tatili izinden düşülemez

<p><strong>Kişisel Verileri Koruma Kurulu (KVKK)</strong>, çalışanların mesai takibinde parmak izi, yüz tanıma, retina veya göz taraması gibi biyometrik verilerin kullanılmasına ilişkin önemli bir ilke kararı aldı. Resmi Gazete’de yayımlanan karara göre, işverenlerin personel giriş çıkışlarını bu tür hassas kişisel verilerle takip etmesi hukuka aykırı kabul edildi.</p><p>Karar, Türkiye’de milyonlarca çalışanı ve çok sayıda iş yerini ilgilendiriyor. Kurul, mesai saatlerinin kayıt altına alınmasının işveren açısından meşru bir ihtiyaç olduğunu kabul etmekle birlikte, bu amacın çalışanların değiştirilemez nitelikteki biyometrik verilerinin işlenmesini otomatik olarak haklı kılmadığını vurguladı.</p><h2>KVKK kararında ne denildi?</h2><p>KVKK’nın ilke kararında, biyometrik verilerin kişinin fiziksel ve biyolojik özelliklerine ilişkin son derece hassas bilgiler olduğu belirtildi. Parmak izi, yüz görüntüsü, retina veya göz taraması gibi verilerin bir kez işlendiğinde geri alınması ya da değiştirilmesi mümkün olmayan nitelikte olduğuna dikkat çekildi.</p><p>Kurul, işverenlerin çalışanların mesai takibini yapma hakkı ve yükümlülüğü bulunduğunu ifade etti. Ancak bu takibin mutlaka biyometrik sistemlerle yapılmasını gerektiren bir yasal zorunluluk bulunmadığına işaret etti. Bu nedenle, daha az müdahaleci yöntemler varken parmak izi veya yüz tanıma sistemlerinin kullanılmasının ölçülülük ilkesine aykırı olduğu değerlendirildi.</p><h2>Çalışanın rızası neden yeterli görülmedi?</h2><p>Kararın dikkat çeken noktalarından biri de işçi ile işveren arasındaki güç dengesine ilişkin değerlendirme oldu. Birçok iş yerinde çalışanlardan bu sistemlere katılım için yazılı onay veya açık rıza alınabiliyor. Ancak KVKK, iş ilişkisinin doğası gereği bu rızanın her zaman özgür iradeyle verilip verilmediğinin tartışmalı olduğuna işaret etti.</p><p>Çalışanların işini kaybetme, iş yerinde olumsuz muamele görme ya da yöneticilerle sorun yaşama endişesiyle biyometrik veri vermeye mecbur hissedebileceği belirtildi. Bu nedenle yalnızca çalışandan onay alınması, biyometrik mesai takibini hukuka uygun hale getirmek için yeterli görülmedi.</p><h2>İş yerleri hangi yöntemlere geçebilir?</h2><p>KVKK kararının ardından işverenlerin personel takibinde daha az riskli ve kişisel haklara daha saygılı yöntemleri tercih etmesi bekleniyor. Mesai takibi için şifreli geçiş sistemleri, manyetik personel kartları, imza föyleri veya güvenlik görevlisi gözetiminde tutulan kayıtlar gibi alternatif yöntemler kullanılabilecek.</p><p>Kurulun yaklaşımına göre, aynı amaca daha basit ve daha az veri işleyen yöntemlerle ulaşılabiliyorsa biyometrik veri toplanması hukuken gerekli kabul edilmeyecek. Bu da iş yerlerinde mevcut parmak izi ve yüz tanıma sistemlerinin gözden geçirilmesi gerektiği anlamına geliyor.</p><h2>Şirketler için yeni dönem</h2><p>Karar, yalnızca çalışanların kişisel verilerinin korunması açısından değil, işverenlerin teknik altyapı ve veri işleme süreçleri bakımından da yeni bir dönem başlatıyor. Biyometrik sistemleri kullanmaya devam eden işletmelerin, KVKK kapsamında hukuka aykırı veri işleme riskiyle karşılaşabileceği belirtiliyor.</p><p>İşverenlerin mesai takibi uygulamalarını karar doğrultusunda yeniden değerlendirmesi, çalışanlardan alınan verilerin kapsamını azaltması ve biyometrik veri işleme faaliyetlerini sonlandırması bekleniyor. Aksi halde şirketler, kişisel verilerin korunmasına ilişkin mevzuat kapsamında yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir.</p>

KVKK, parmak izi ve yüz tanıma ile mesai takibini hukuka aykırı buldu. Karar, çalışanlar ve işverenler için yeni dönem başlattı.

İş yerlerinde biyometrik mesai takibine sınır: KVKK’dan çalışanları ilgilendiren karar

KVKK, çalışanların mesai takibinde parmak izi, yüz tanıma ve retina taraması gibi biyometrik verilerin kullanılmasını hukuka aykırı buldu. İşverenlerin daha az müdahaleci yöntemlere geçmesi bekleniyor.

çalışan hakları

Yargıtay’dan yıllık izin kararı: Hafta tatili izinden düşülemez

KVKK’dan Mesai Takibinde Parmak İzi ve Yüz Tanıma Kararı