<p><strong>Yargıtay 9. Hukuk Dairesi</strong>, maaşı yasal sürede ödenmeyen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğine ve kıdem tazminatı alabileceğine hükmeden kararı onadı. Karar, ücret ödemelerinde gecikme yaşayan çalışanlar açısından dikkat çeken bir içtihat olarak gündeme geldi.</p><p>Dosyaya göre N.D. adlı çalışan, maaşının 20 gün boyunca ödenmemesi üzerine İş Mahkemesi’ne başvurdu. İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirtti ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ve fazla mesai ücretlerinin faizleriyle birlikte ödenmesini talep etti.</p><h2>İşveren gecikmenin haklı fesih nedeni olmadığını savundu</h2><p>Davalı şirket ise maaş ödemesindeki kısa süreli gecikmelerin haklı fesih gerekçesi sayılamayacağını ileri sürdü. Şirket ayrıca çalışanın yıllık izin ücretlerinin ödendiğini, proje yöneticisi olarak görev yaptığı için çalışma saatlerini kendisinin belirlediğini savundu.</p><p>Yerel mahkeme, yapılan incelemede çalışanın nisan ayına ait ücretinin, iş sözleşmesinin feshedilmesinden 5 gün sonra, 28 Mayıs’ta yatırıldığını tespit etti. Önceki aylardaki maaş ödemelerinin ise düzenli biçimde ay başında yapıldığı belirtildi.</p><h2>Mahkeme kıdem tazminatına hak kazandığına karar verdi</h2><p>Mahkeme, ücretin yasal 20 günlük sürenin ardından ödenmesi nedeniyle işçinin iş sözleşmesini haklı gerekçeyle sona erdirdiğine hükmetti. Bu nedenle çalışanın kıdem tazminatına hak kazandığına karar verildi.</p><p>Buna karşılık fazla çalışma ücreti talebi, yeterli delil sunulmadığı gerekçesiyle reddedildi. Dava bu nedenle kısmen kabul edildi.</p><h2>Yargıtay kararı onadı</h2><p>Kararın istinafa taşınmasının ardından Bölge Adliye Mahkemesi, yerel mahkemenin hükmünü yerinde buldu. Şirketin temyiz başvurusu üzerine dosya bu kez Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından incelendi.</p><p>Yargıtay, mahkeme kararını onayarak ücretin yasal sürede ödenmemesinin işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi oluşturabileceğini kabul etti. Böylece maaşı 20 gün geciken çalışanın kıdem tazminatı alabileceğine ilişkin karar kesinleşmiş oldu.</p><p>Karar, özellikle ücretini zamanında alamayan işçilerin İş Kanunu kapsamındaki hakları bakımından önem taşıyor. Buna göre maaş ödemesinin yasal sürede yapılmaması, somut olayın koşullarına göre çalışana iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirme ve kıdem tazminatı talep etme imkânı sağlayabiliyor.</p>

Yargıtay, maaşı 20 gün geciken işçinin haklı fesih yapabileceğine ve kıdem tazminatı alabileceğine ilişkin kararı onadı.

Maaşı 20 gün geciken işçi için emsal karar kesinleşti

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, maaşı 20 gün geciken işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğine ve kıdem tazminatı alabileceğine karar verdi. Şirketin temyiz başvurusu reddedilerek karar kesinleşti.

Yargıtay’dan Maaşı Geciken İşçi İçin Kıdem Tazminatı Kararı

<p><strong>Yargıtay 9. Hukuk Dairesi</strong>, İzmir’de görülen bir iş davasında, müdürüne sataştığı ve çalışma ortamında huzursuzluk çıkardığı belirtilen çalışanın iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesini hukuka uygun buldu. Kararla birlikte, bu tür fesihlerde kullanılan <strong>SGK 45 Kodu</strong> nedeniyle çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik maaşı hakkını kaybedebileceği vurgulandı.</p><p>Dava, iş akdinin haksız feshedildiğini öne süren bir çalışanın başvurusuyla başladı. Çalışan, mobbing ve hakarete uğradığını iddia ederek işten çıkış kodunun düzeltilmesini ve alacaklarının tahsilini istedi.</p><h2>Mahkeme sataşma tespitini esas aldı</h2><p>Davalı şirket ise çalışanın mağaza müdürüne sataştığını, çalışma arkadaşlarının önünde laf dalaşına girdiğini ve iş yerindeki huzuru bozduğunu savundu. Şirket savunmasında, tartışmanın mağazadaki işleyişi ve güvenliği olumsuz etkilediği belirtildi.</p><p>Dosyayı inceleyen <strong>İzmir 2. İş Mahkemesi</strong>, çalışanın eylemlerinin “sataşma” niteliğinde olduğuna ve iş ahlakına aykırı davranış kapsamında değerlendirilebileceğine hükmetti. Mahkeme, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde yaptığı feshin haklı olduğuna karar vererek davayı reddetti.</p><h2>İstinaf ve Yargıtay kararı onadı</h2><p>Yerel mahkeme kararına karşı yapılan istinaf başvurusu da sonuç vermedi. <strong>İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi</strong>, ilk derece mahkemesinin kararını hukuka uygun bularak başvuruyu reddetti.</p><p>Dosya daha sonra Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin önüne geldi. Daire, tutanakları ve çalışan beyanlarını değerlendirerek yerel mahkeme ile bölge adliye mahkemesinin kararlarını usul ve kanuna uygun buldu. Karar oy birliğiyle onandı.</p><h2>SGK 45 Kodu ne anlama geliyor?</h2><p>Habere konu kararda fesih işleminin <strong>SGK 45 Kodu</strong> ile yapılması dikkat çekti. Bu kod, işçinin işverene, işveren vekiline ya da çalışma arkadaşlarına yönelik sataşması gibi iş ahlakı ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarla bağlantılı fesihlerde gündeme geliyor.</p><p>Bu kapsamda yapılan fesihlerde işçi, şartlara göre kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyebiliyor. Ayrıca işsizlik maaşı bakımından da hak kaybı yaşanabiliyor.</p><h2>Kararın iş yerleri açısından önemi</h2><p>Yargıtay’ın onama kararı, iş yerinde yaşanan tartışmaların her durumda aynı şekilde değerlendirilmeyeceğini; ancak sataşma, kavga ve çalışma düzenini bozma niteliği taşıyan davranışların haklı fesih nedeni sayılabileceğini ortaya koydu.</p><p>Karar, hem işverenler hem de çalışanlar açısından iş yerindeki davranış sınırlarının ve disiplin süreçlerinin önemini yeniden gündeme taşıdı.</p>

Yargıtay, müdürüne sataştığı belirtilen çalışanın SGK 45 Kodu ile işten çıkarılmasını hukuka uygun buldu; tazminat hakkı gündeme geldi.

Yargıtay iş yerindeki tartışmada kritik sınırı çizdi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, müdürüne sataştığı belirtilen çalışanın SGK 45 Kodu ile işten çıkarılmasını hukuka uygun buldu. Karar, bu tür fesihlerde tazminat ve işsizlik maaşı hakkı kaybını gündeme getirdi.

Yargıtay’dan SGK 45 Kodu Kararı: Tazminat Hakkı Kaybı

<p>Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yıllık ücretli izin hesabında çalışanları ilgilendiren önemli bir karara imza attı. Daire, yıllık izin süresine denk gelen hafta tatili günlerinin işçinin izin hakkından düşülemeyeceğine hükmetti.</p><p>Karar, özellikle işveren kayıtlarında izin günlerinin takvim üzerinden toplu biçimde yazıldığı durumlarda önem taşıyor. Yargıtay’a göre, işçinin yasal dinlenme günü olan hafta tatili, yıllık ücretli izin süresinin içinde eritilemez. Bu günler izin hesabından ayrı tutulmalı ve işçinin bakiye izin hakkı korunmalı.</p><h2>Uyuşmazlık nasıl ortaya çıktı?</h2><p>Dosyada, bir işçinin işveren kayıtlarında toplam 28 gün yıllık izin kullanmış gibi gösterildiği belirtildi. Ancak incelemede, iki ayrı döneme yayılan bu sürenin içinde 4 günlük hafta tatilinin de yer aldığı tespit edildi.</p><p>Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işyerinde haftanın altı günü çalışma düzeni bulunduğunu dikkate aldı. Bu kapsamda haftalık dinlenme süresi bir gün olarak kabul edildi. Daire, söz konusu 28 günlük kaydın içinde yer alan 4 hafta tatili gününün yıllık izinden düşülemeyeceğine karar verdi.</p><p>Buna göre işçinin fiilen 28 değil, 24 gün yıllık izin kullandığı sonucuna varıldı. Kalan 4 günün ise kullanılmamış yıllık izin hakkı olarak değerlendirilmesi gerektiği belirtildi.</p><h2>Kararın dayanağı İş Kanunu’nun 56. maddesi</h2><p>Yargıtay’ın kararında, İş Kanunu’nun yıllık izin hesaplamasına ilişkin hükümleri esas alındı. Kanunun 56. maddesinin 5. fıkrası, yıllık izin süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili günlerinin izin süresinden sayılamayacağını düzenliyor.</p><p>Bu nedenle, işçinin yıllık izne çıktığı dönemde takvimde hafta tatiline denk gelen günler, yıllık izin hakkından eksiltilemiyor. Karar, uygulamada yaşanan benzer uyuşmazlıklar için emsal nitelik taşıyor.</p><h2>İspat yükü işverende</h2><p>Yargıtay kararında dikkat çeken bir diğer nokta, yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükünün işverende olduğunun vurgulanması oldu. İşverenin, çalışanın yıllık izinlerini eksiksiz kullandığını geçerli kayıtlarla ortaya koyması gerekiyor.</p><p>Bu kapsamda yalnızca toplam gün sayısını gösteren kayıtlar yeterli görülmeyebilir. İzin dönemlerinin hangi tarihler arasında kullanıldığı ve bu tarihler içinde hafta tatili, ulusal bayram veya genel tatil bulunup bulunmadığı da önem taşıyor.</p><h2>Kullanılmayan izin ücrete dönüşebilir</h2><p>Kararda, kullanılmayan yıllık izin günlerinin ücret alacağına dönüşmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerektiği de hatırlatıldı. İş ilişkisi devam ederken yıllık izin hakkının esasen kullandırılması gerekiyor.</p><p>İş akdi sona erdiğinde ise kullanılmayan yıllık izin günleri, işçiye ücret olarak ödenebiliyor. Yargıtay’ın bu kararı, yıllık izin kayıtlarının doğru tutulması ve hafta tatillerinin izin hesabına dahil edilmemesi gerektiğini bir kez daha ortaya koydu.</p>

Yargıtay, yıllık izin süresine denk gelen hafta tatillerinin izinden düşülemeyeceğine hükmetti. Karar çalışanlar için emsal nitelikte.

Yıllık izinde kritik karar: Hafta sonuna denk gelen günler hesaptan düşmeyecek

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yıllık ücretli izne denk gelen hafta tatili günlerinin izin hakkından düşülemeyeceğine karar verdi. Kararda, kullanılmayan günlerin bakiye izin olarak korunacağı ve ispat yükünün işverende olduğu vurgulandı.

Yargıtay’dan yıllık izin kararı: Hafta tatili izinden düşülemez

<p>Ankara’da ilçe belediyesine bağlı bir şirketin spor tesisinde çalışan 39 yaşındaki spor eğitmeni Ö.Ş., işyerinde mobbing, baskı ve ayrımcılığa maruz kaldığı iddiasıyla işverenine ihtarname gönderdi. İhtarnamenin ardından işten çıkarılan Ö.Ş., açtığı işe iade davasını kazandı.</p><p>Mahkeme, Ö.Ş.’nin işe iadesine ve işverenin 325 bin TL ödeme yapmasına karar verdi. Kararda ayrıca, işçinin işe başlatılmaması halinde 5 aylık brüt ücretinin ödenmesine hükmedildi.</p><h2>Ne oldu?</h2><p>Ö.Ş., Ankara’da bir ilçe belediyesine bağlı şirketin spor tesisinde çalışırken mobbing, baskı ve ayrımcılık yaşadığını öne sürdü. Bu iddialar üzerine işverene ihtarname gönderdi.</p><p>İhtarnamenin ardından Ö.Ş.’nin iş akdi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan “işçinin, işverene veya ailesine hakaret etmesi, şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbarlarda bulunması” hükmü gerekçe gösterilerek feshedildi.</p><p>İşten çıkarılmasının ardından Ö.Ş., tazminat talebiyle işe iade davası açtı. Dava 20 Mayıs’ta sonuçlandı.</p><h2>Mahkemeden işe iade ve ödeme kararı</h2><p>Mahkeme, yapılan yargılama sonunda Ö.Ş.’nin işe iadesine karar verdi. İşverenin 325 bin TL ödeme yapmasına hükmedildi.</p><p>Kararda, Ö.Ş.’nin işe başlatılmaması durumunda ayrıca 5 aylık brüt ücretinin ödenmesi gerektiği belirtildi. Böylece mahkeme, ihtarname sonrası yapılan fesih işlemini işe iade davası kapsamında geçersiz değerlendirdi.</p><h2>Avukattan emsal vurgusu</h2><p>Ö.Ş.’nin avukatı Senem Yılmazel, müvekkilinin kanuni haklarını kullandığı için iş akdinin feshedildiğini belirterek davanın lehlerine sonuçlandığını söyledi.</p><p>Yılmazel, “Müvekkilimin belirttiğine göre kendisine mobbing uygulanmış. Biz mobbingle ilgili de bir dava açtık. O şu an devam ediyor” dedi.</p><p>İşçilerin adli mercilere başvurmasının ve hukuki haklarını kullanmasının anayasal bir hak olduğunu vurgulayan Yılmazel, bu nedenle iş akdinin feshedilmesinin geçersiz sebep sayılması gerektiğini ifade etti.</p><p>Yılmazel, kararın emsal olabileceği görüşünde olduklarını da belirtti.</p><h2>Mobbing davası devam ediyor</h2><p>İşe iade davası Ö.Ş. lehine sonuçlanırken, mobbing iddiasına ilişkin ayrı davanın sürdüğü aktarıldı. Bu nedenle mahkemenin mevcut kararı, mobbing iddiasının esasına ilişkin nihai bir hüküm değil; işten çıkarma işlemi ve işe iade talebiyle ilgili bir karar niteliği taşıyor.</p><p>Dosya, çalışanların işyerinde baskı veya ayrımcılık iddiaları üzerine hukuki başvuru yapmaları halinde iş akitlerinin feshedilip feshedilemeyeceği tartışması açısından dikkat çekti.</p>

Ankara’da mobbing iddiasıyla ihtarname çeken spor eğitmeni işten çıkarıldı. Mahkeme işe iade ve 325 bin TL ödeme kararı verdi.

İhtarname çekti, işten çıkarıldı: Mahkemeden dikkat çeken karar

Ankara’da spor eğitmeni Ö.Ş., mobbing iddiasıyla işverenine ihtarname gönderdikten sonra işten çıkarıldı. Açtığı işe iade davasını kazanan Ö.Ş. için mahkeme işe iade ve 325 bin TL ödeme kararı verdi.

Ankara’da mobbing iddiasıyla işten çıkarılan işçiye tazminat

<p>Kurban Bayramı tatilinde çalışmaya devam eden işçilerin resmi tatil mesaisi karşılığında alacağı ek ücretler yeniden gündeme geldi. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmasa da o günün ücretini alıyor; çalışması halinde ise buna ek olarak her tatil günü için ilave bir günlük ücret hakkı doğuyor.</p><p>Haberde aktarılan değerlendirmeye göre 2026 yılında Kurban Bayramı tatili, arife günü olan 26 Mayıs Salı saat 13.00’te başlıyor. Arife gününün öğleden sonraki bölümü yarım gün resmi tatil sayılırken, bayramın dört günü ise tam gün genel tatil kapsamında değerlendiriliyor. Buna göre toplam resmi tatil süresi 4,5 gün oluyor.</p><p>İş Kanunu’nun 47. maddesi uyarınca, arife günü saat 13.00’ten sonra çalışan işçi yarım günlük ilave ücrete hak kazanıyor. Bayramın birinci, ikinci, üçüncü ve dördüncü günlerinde çalışanlara ise her gün için ayrıca bir günlük ek ücret ödenmesi gerekiyor.</p><p>Bayram mesaisi ile fazla mesai birbirinden ayrı hesaplanıyor. Bir işçi bayram günlerinde çalıştığı için genel tatil ücreti alırken, aynı hafta içinde toplam çalışma süresi 45 saati aşarsa aşan süreler için ayrıca fazla mesai ücreti de talep edebiliyor.</p><p>Haberde yer alan hesaplamaya göre, 2026 yılı için net asgari ücretin 28 bin 75 TL olması halinde günlük net ücret yaklaşık 935,83 TL, arife gününün yarım günlük karşılığı ise 467,92 TL oluyor. Buna göre arife günü öğleden sonra ve bayramın dört günü çalışan bir asgari ücretlinin toplam ilave genel tatil ücreti 4 bin 211,24 TL olarak hesaplanıyor.</p><p>Bu örnekte, haftalık 45 saati aşmayan bir çalışanın ay sonunda eline geçecek toplam net tutarın 32 bin 286 TL seviyesine ulaşacağı belirtiliyor. Haftalık çalışma süresinin 45 saati aşması halinde ise fazla mesai ödemesi bu tutara ayrıca ekleniyor.</p>

İş Kanunu’na göre Kurban Bayramı’nda çalışan işçiler, resmi tatil ücretine ek olarak her tatil günü için ilave ödeme alıyor. Haberde yer alan örnek hesaplamada, arife günü öğleden sonra ve bayramın dört günü çalışan asgari ücretlinin ek genel tatil ücretinin 4 bin 211,24 TL olduğu belirtildi.

Kurban Bayramı’nda çalışan işçilerin mesai ücreti nasıl hesaplanıyor

<p>Mesai saatleri dışında işveren tarafından gönderilen iş içerikli mesajlarla ilgili açılan davada, istinaf mahkemesinin dikkat çeken bir karara imza attığı bildirildi. Kararda, çalışanlara mesai dışında gönderilen mesajların “iş emri” niteliğinde değerlendirildiği ve bu nedenle fazla mesai ücreti ödenmesine hükmedildiği aktarıldı.</p><p>Habere göre davayı açan çalışan, mesai saatleri dışında kendisine iletilen işle ilgili mesajlar nedeniyle yargıya başvurdu. Dosyanın üst mahkemeye taşındığı, istinaf incelemesinde ise söz konusu iletişimin sıradan mesajlaşma değil, iş yerindeki talimatlarla aynı kapsamda değerlendirildiği belirtildi.</p><p>Kararda, işverenin mesai saatleri dışındaki dijital iletişiminin çalışma ilişkisi kapsamında olduğu kabul edilerek çalışana fazla mesai ücreti ödenmesi gerektiğine karar verildi.</p><p>Konuya ilişkin değerlendirmede bulunan avukat Mustafa Zafer, mevcut İş Kanunu'na göre haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu belirtti. Zafer, mesai dışında gelen WhatsApp mesajlarına dönüş yapılmasının veya e-postalara yanıt verilmesinin fazla mesai kapsamında değerlendirilebileceğini ifade etti.</p><p>Zafer ayrıca, fazla mesai ücretinin normal ücretin en az yüzde 50 fazlası üzerinden hesaplanması gerektiğini söyledi.</p>

İstinaf mahkemesinin, mesai saatleri dışında işveren tarafından gönderilen iş içerikli mesajları “iş emri” saydığı ve çalışan lehine fazla mesai ücreti ödenmesine hükmettiği bildirildi. Karar, iş dışı saatlerdeki dijital iletişimin çalışma süresi kapsamında değerlendirilmesi bakımından dikkat çekti.

Mesai dışı iş mesajları için fazla mesai ücreti kararı

<p>Yeni yasal düzenlemeyle kadın çalışanların doğum sonrası ücretli izin süresi 8 haftadan 16 haftaya yükseltildi. Böylece doğum öncesi 8 hafta ile birlikte toplam analık izni süresi 24 hafta oldu.</p><p>Devlet Memurları Kanunu’nda yapılan değişikliğe göre kadın memurlar, doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 16 hafta olmak üzere toplam 24 hafta analık izni kullanabilecek. Sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunu tabip raporuyla belgeleyen memurlar, istemeleri halinde doğumdan önceki sürenin son 2 haftasına kadar çalışabilecek.</p><p>İş Kanunu’ndaki değişiklikle kadın işçiler için de doğum sonrası ücretli izin süresi 16 haftaya çıkarıldı. Buna göre kadın işçiler de doğumdan önce 8, doğumdan sonra 16 hafta olmak üzere toplam 24 hafta ücretli izin kullanabilecek.</p><p>Düzenleme kapsamında, sağlık durumu uygun olan kadın işçilerin doktor onayıyla doğumdan önce belirli bir süre daha çalışabilmesine imkan tanındı. Ayrıca 24 haftalık sürenin tamamlanmasının ardından, çoğul gebelikte 26 haftaya kadar uzayabilecek şekilde ücretsiz izin verilebileceği belirtildi.</p><p>Yasal değişiklikle babalara verilen doğum izni de artırıldı. İşçilerin, eşlerinin doğum yapması halinde kullandığı ücretli izin süresi 5 günden 10 güne çıkarıldı.</p>

Yeni düzenlemeyle kadın memur ve işçiler için doğum sonrası ücretli izin süresi 16 haftaya, toplam analık izni süresi 24 haftaya çıkarıldı. Babalara verilen ücretli doğum izni de 5 günden 10 güne yükseltildi.

İş Kanunu